ストレスチェック制度について

 ストレスチェック制度とは、平成27年12月1日に公布された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」により新たに設けられた制度です。この制度により、雇用主である事業者や団体等に対し、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)と、ストレスの程度が高いと認められ、労働者本人が希望する場合の面接指導の実施等が義務づけられました。

 

 当ページでは、ストレスチェック制度が意図する目的や、事業者がストレスチェックに取り組むためのルールについて解説しています。ストレスチェックの外部委託を検討されるご担当者様は、ストレスチェック支援資料請求ページをご覧ください。

■当ページをご覧になる労働者の皆様へ
  • 当ページでは、法令や指針等に基づいた一般的なストレスチェック制度について解説を行っています。詳細の内容やながれについては事業者(企業等)ごとに定められるため、当ページ記載の内容が勤務先の制度と必ずしも一致するものではないことをご了承ください。
  • 勤務先が弊社を外部委託先としたストレスチェックを実施されている場合のご質問や照会は、トラブル防止の為、特段の告知やアナウンスがない限りは勤務先の実施事務従事者を通じたお問い合わせをお願い致します。

■産業保健スタッフ、ストレスチェックご担当の皆様へ

  • 日本ストレス調査協会は国内唯一のストレスチェック専門機関として、企業や団体の皆様によるストレスチェックの実施を支援しております。
  • 支援内容の詳細資料やサンプル集、概算見積書は、こちらのページからご請求ください(無料)。

ストレスチェック制度の目的

目的1:一次予防(メンタルヘルス不調リスクの低減)

 ストレスチェック制度では、ストレスチェックを受検した従業員様本人に、誰の目も触れることなく、直接的に結果を通知することで、従業員ご自身のストレスの程度についての気付きを促します。これは、従業員によるセルフチェックにつなげると同時に、事業者様からの相談窓口に関する情報提供や産業保健スタッフによるフォローを行うことで、メンタルヘルス不調リスクを事前に低減させていこうとする一次予防の取り組みです。

 なお、ストレスチェックはうつ等の精神疾患の早期発見が一義的な目的ではありません。ストレスチェックを通じ、まずは従業員様ご自身に心身の負担の変化や不調にいち早く気付いて頂くことが最も大切なことといえます。

目的2:高ストレス者への医師による面接指導の勧奨

 ストレスチェック制度では、事業者様は産業医や保健師等の法令で定められた国家資格者が、ストレスチェック実施者とよばれる役割を担います。実施者は従業員様が受検されたストレスチェック結果を評価し、ストレスの程度が高く(高ストレス)、医師による面接指導の要否を行います。この結果もストレスチェック結果同様、従業員様本人にのみ通知され、ストレスの程度が高いことが窺われることや、医師への相談が勧められます。

 ストレスチェック制度におけるこれらのながれは、メンタルヘルス不調リスクが高まると推測される高ストレス状態の従業員について、セルフケアの喚起だけに留まらず、直接的に医師への面接指導や相談の勧奨を行うことで、放置をしない取り組みといえます。

 なおストレスチェック実施者は、従業員様に対して労働安全衛生法において守秘義務が課されており、従業員様本人と、実施事務従事者とよばれる実施者を補佐する事業者様側の担当者を除く第三者には、従業員様個人のストレスチェック結果は開示できません。従業員様本人による同意や面接指導の申し出(希望)がなされた場合はこの限りではありませんが、理由なく第三者に開示した場合は法令により罰せられることとなります。

  • 法令や指針にて、ストレスチェック制度は産業医様等の実施者が主導することとなりますがストレスチェック制度の実施は、あくまでも労働安全衛生法の義務主体である事業者様の責任下で行われる必要がありますまた、法令による従業員様へのストレスチェック制度の実施(ストレスチェック機会の提供)は事業者様の義務ですが、反面、従業員様によるストレスチェックの受検や、医師面談を希望するかどうかはあくまでも任意とされています。従って、事業者様が従業員にそれらの対応を強制することや、結果の内容、受検や面接指導の希望の有無によって、従業員様に不利益な取り扱いを行うことは一切禁止されています。
  • ストレスチェック制度では、ストレスチェックを受検した労働者の同意がなければ、自社の従業員の結果といえど、事業者様は一切入手・閲覧することはできません。また、安全衛生委員会による包括的な同意や、受検時の同意の事前取り付けも明確に禁止されています。なお、実施者や実施事務従事者は個人のストレスチェック結果に関与する業務を担うことがありますが、労働安全衛生法第104条による守秘義務が課されています。正しい手順を踏んだ労働者本人の同意がない限り、会社を含む第三者に結果を開示することは労働安全衛生法違反に問われる可能性があり、反面、会社がそれを要求することも同様に法令違反となる恐れがあります。

目的3:ストレスチェックを契機とした職場環境改善への取り組み

 さらにストレスチェック制度では、ストレスチェック結果を個人が特定できない集団ごとに分析することで、職場のストレス状況や要因を事業者様が把握し、職場環境改善につなげることで、ストレスの要因そのものを低減させていくことも、事業者様の努力義務として求められます。なお、集団分析に基づく職場環境改善(SKK)は、事業者様が大きな道筋を示し、産業保健スタッフのフォローと共に、管理職や一般職が一体となり、継続的に行われる仕掛けや仕組みづくりが必要となります。

ストレスチェック制度の義務化は、事業者様の負担にしかならない?

 ストレスチェック制度が開始して3年超が経過してもなお、制度自体を疑問視する声が聞かれます。そもそもストレスチェック制度の義務主体は事業者様であり、係るリソースやコスト負担は少なくありません。その上、従業員様による受検や面接指導の申し出は任意であることから、費用対効果の見えづらい投資として位置づけられることが多いのは事実です。

 しかしながらストレスチェック制度は、日頃はなかなか省みることのない心理的なストレス度合いを、従業員様自身がセルフチェックできる環境を提供し、結果に応じたセルフケアを喚起することや、万一の要対応者に産業医や医師が面談を行うといった、メンタルヘルスに関する総合的な予防活動が定義されたものといえます。これら一次予防の実施が法制化されたことは、ストレスチェック制度を有効かつ有意義に活用することにより、法的対応が必要となる問題を含めて事後対応が多いメンタルヘルス対策において、様々な諸問題の事前抑止の一手となることが期待できます。

 また、一定の配慮を前提として従業員様の同意なく取得できる集団的なストレスチェック結果の活用次第によっては、職場やプロジェクト単位で発生しているストレス要因のほか、生産性やパフォーマンス向上を妨げる要因の見える化に繋げることも可能です。法令順守という側面だけではなく、ストレスチェック制度を活用していくという前向きなお取り組みを是非ともご検討ください。

ストレスチェック制度のポイント

 ストレスチェックの実施に当たっては、先ず事業主によるストレスチェックへの取り組みの意思表示(実際的には経営陣への確認や了承取付け)後、安全衛生委員会による調査審議で、どのように法令や指針に沿ってストレスチェックを実施していくかを検討する必要があります。またここで検討、決定された内容をその事業者様独自の「ストレスチェック制度」として社内規程化し、従業員様に周知すると共に、その運用に当たっていくこととなります。

 また、制度の設計や検討(規程作成)に当たっては、労使間にて運営される安全衛生委員会等にて検討が必要となります。なお、ストレスチェック制度の検討については当コンテンツ内「ストレスチェック制度の設計」もご参照の上、ご活用ください。

① ストレスチェック制度を実施すること

 ストレスチェック制度の実施は事業者様の義務です。事業者様は常時雇用する従業員様に、法令・指針、実施マニュアルで定められたストレスチェック制度を行なうことが義務となります。反面、メンタルヘルス不調により休職や治療段階にある従業員様に配慮するといった理由などから、従業員様にストレスチェックの受検義務はありません。ストレスチェックの義務とは、あくまでも事業者様がストレスチェック制度の責任者として運用を取り組む必要があることを指します。

ストレスチェックの実施時期・頻度について

 ストレスチェック制度は、1年に最低1回実施することが求められます。よくある誤解としては「年度内に一度」と勘違いをされるケースであり、年度単位ではなくあくまでも1年に1回以上の実施が必要です。

 また、ここでいう1年に1回以上の実施については、商社さんを例にとると理解しやすくなります。商社は取り扱う商品によって、各セクションごとに繁忙期が異なるといったことが想定されます。つまり、あるセクションは閑散期で準備や受検に集中できても、他のあるセクションは繁忙期にあり、ストレスチェックどころではないというように、同じ会社で同一の時期をとっても、社内ではセクションごとに取り組みへの濃度に大きな差がでることが考えられます。このようなケースに対応するため、実施時期や複数回実施する場合においては、労使間の合意や労働衛生委員会の調査審議により定めることが認められています。

 なお、ストレスチェック制度は一般定期健診時のストレスチェック実施も一定のルールで認められています。一見、事業者様側は同時期の実施で業務が集約出来るなどのメリットが思い浮かびます。しかしながら従業員様にとっては健診の問診票に加えてストレス調査票への回答も同時期に必要となり、受診・受検者の負荷増大による記入・回答内容の質の低下には配慮が必要です。

ストレス調査票の選定方法

 ストレスチェックは、「仕事のストレス要因(ストレッサー)」「心身のストレス反応」および「周囲のサポート」の3つの領域を点数化し、評価できることが求められます。これらの領域をカバーしていれば、科学的なエビデンスが取れたものであれば、どのような調査票や評価方法を採用しても良いとされています。しかしながら、上記の3領域がバランスよくチェックでき、かつその延長上で集団分析が実施できる調査票としては、厚生労働省が推奨し、同省の研究成果である「職業性ストレス簡易調査票」が最もポピュラーと言えます。

ストレスチェックには”実施者”の選任が必要です

 では実際には、誰がストレスチェックを推進していくのでしょうか。事業者様はストレスチェック制度を年に一度以上実施していく義務は法令により課されていますが、従業員個人のストレスチェック結果に関与する業務には一切タッチすることができません。そこでストレスチェック制度では、新たに「ストレスチェック実施者」という位置付けが定められました。実施者は言わば「ストレスチェックの推進役」といえます。実施者となれるのは産業医や保健師、および国が定める一定の研修を受けた歯科医師、看護師、精神保健福祉士若しくは公認心理師と定められています。つまり、大半の企業や団体は、ストレスチェック実施者を日頃お世話になっている産業医様に依頼することが求められます。

 一方、高ストレス者として判定され、産業医等の実施者が医師による面接指導が必要と認められ、労働者本人が希望する場合、その面接指導を実施できるのは医師に限定されます。

”実施事務従事者”が実施者をサポートできます

 ストレスチェック制度では実施者という位置付けのほか、社内の保健師様等や外部機関の実施者を「共同実施者」として選任したり、一定の条件のもとで実施者が選任する「実施事務従事者」が実施者の指示によりストレスチェック業務を補佐することができます。このように新制度で定められるルールに則って、実施者となる産業医様等をサポートする体制を作りつつ、ストレスチェックは実施されていくこととなります。
 ストレスチェックの実施はすべて実施者により行われる必要がありますが、産業医様等がすべての実務を担うには現実的に不可能な一面もあります。人事権を有しないといった一定の条件をクリアすれば、実施事務従事者や実務担当者といった、実施者をサポートする担当者の選任が可能です。

② 高ストレス者への面接指導等の対応

高ストレス者の確認と、面接指導要否判定

 高ストレス者とは、ストレスの程度が一定ラインを超えた受検者を指します。さらに、高ストレス者として選定された受検者の中から、産業医等実施者が面接指導が必要な受検者を選定します。
 厚生労働省による新たなストレスチェックプログラムや、外部機関・IT各社提供によるインターネットを用いたストレスチェックにおいても、ストレスチェック集計後に、必ず医師等実施者によるストレスチェック結果の確認、高ストレス者有無と面接指導要否の判断が必要です。ソフトウェアやプログラムにて予め高ストレス者基準を設定し、当該基準の該当者=面接指導申し出勧奨対象者として自動的に選定、勧奨を行なうことはできません。あくまでも実施者による確認、要否判定を経て、高ストレス有無、および面接指導申し出勧奨が行われることが必要です。

高ストレス者の選定基準

 ストレスチェック実施マニュアルによりモデルが示されていますが、基本的に安全衛生委員会等による調査審議で決定します。ただし、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」および「周囲のサポート」の3つの領域を点数化したうえ、実施者が評価することが求められます。

高ストレス者への面接指導申し出勧奨の方法

 高ストレス者に対してはストレスチェック結果の通知と共に、高ストレス状態であることと医師等による面接指導を受けることが望ましいということを、従業員様本人にのみ実施者から通知しなければならず、他の従業員の方から類推されない(「あの人は高ストレス者で面接指導の勧奨を受けたんだな」と推測されてしまわない)方法をとることが求められます。

面接指導の申し出先

 面接指導の申し出は、事業者様を通じて行われなければならず、高ストレス該当者で医師等の面接指導の勧奨を受け、かつ面接指導を希望する従業員様は事業者内の担当者(実施事務従事者)に申し出ることが必要です。また、申し出を受けた実施事務従事者様は速やかに医師等による面接指導の設定等を行う必要があります。高ストレスに該当した従業員は面接指導の希望を申し出る際、①高ストレス者であることやストレスチェック結果を会社に開示すること、および②医師による面接指導の結果、就業上の措置が発生する可能性がある、という二点に予め同意する必要があります。

 ただし、事業者様への結果提供に同意しない場合は、一般の健康相談という取り扱いで産業医による面談が実施されることが望ましいと考えられます。

面接指導の実施

 実施事務従事者様が面接指導申し出の希望を受け付けてから、概ね1ヶ月以内に産業医様等医師は面接指導を実施する必要があります。
*参考リンク:長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル(厚生労働省HP)

就業上の措置について

 産業医等医師による面接指導申し出者に対する面接指導の後、事業者様は面接指導を実施した医師から意見を聴取・勘案し、医師等が必要と判断する場合は、当該高ストレス者に対して就業時間の短縮や配置転換といった就業上の措置を取ることが事業者様の義務となります

③ 集団分析の実施(努力義務)

 ストレスチェック制度においては、10名以上のグループごとに分けられた集団のストレス状況を分析し、それらの結果を踏まえて職場環境を改善していくことが大切です。現在のところ、集団分析の実施と職場改善への取り組みは努力義務ですが、従業員様へのストレスケアと職場改善は両輪であり、例えば、健康リスク値の高い職場から改善の取り組みを開始するといったことは非常に大切です。

 10名以上の集団ごとに分けられた分析結果であれば、従業員様による同意なく事業者様は取得が可能です。なお、この10名とは回答ベースであり、回答者が10名未満であったグループや部署の集団分析を事業者様が取得される場合は、別途個別にその旨の同意取得が必要となります。

 ただし、使用目的や取り扱い方法を定めないまま、集団分析結果を所属長に開示することには注意が必要です。集団的な分析結果であっても、部署単位で不利益取扱いが生じることの無いよう、ストレスチェック制度にて配慮が求められます。なお、ストレスチェック指針では、集団分析結果の取り扱い方法についても予め定めておくことが求められています。

不利益取扱いの禁止

以下のようなことで事業者様が従業員様にとって不利益となる取扱いは法律で一切禁止されています。

  • 面接指導を申し出たこと
  • ストレスチェックを受検しないこと
  • 事業者様へのストレスチェック結果の提供に同意しないこと
  • 高ストレス該当者にも関わらず、面接指導の申し出をしないこと
  • 面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、不当な異動や職位変更 等

 事業者様におかれましてはストレスチェック実施後の人事に関するアクションは特に注意が必要であり、ストレスチェックの実施が関係する不当な取り扱いと誤認されない為の配慮が必要です。

※厚生労働省発表資料に一部加筆


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