ストレスチェック制度の義務化とは

ストレスチェック制度準備ガイド|義務化の内容

平成27年12月1日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律により新たに設けられた制度で、事業者様に労働者のストレスチェックと面接指導の実施等を義務付ける制度です。主に、従業員様にストレス状況について検査を行う機会を提供することで、その内容は下記の通りです。

目的1:一次予防(メンタルヘルス不調リスクの低減)

従業員様本人に直接ストレスチェック結果を通知することで気付きを促し、メンタルヘルス不調に陥るリスクを事前に低減させていきます。なお、ストレスチェックはうつ等の精神疾患の早期発見が一義的な目的ではありませんが、不調に至るまでの早い段階で、ご自身の変調に気付いていただくことはとても大切です。

目的2:高ストレス者への医師による面接指導の勧奨

ストレスチェックや分析を通じて高ストレス者(メンタルヘルス不調リスクが高い従業員様)を早期発見し、医師による面接指導を奨めることで働く人々のメンタルヘルス不調を未然に防止していくことが求められます。また、ストレスの程度が高くない受検者においても、セルフケアに関する情報提供や相談窓口の紹介を行うことで、ストレスチェックを通じて、ご自身のストレスと向き合うきっかけを提供することは大切です。

  • 法令や指針にて産業医等実施者がストレスチェックの取り組みを主導することとなりますがストレスチェック制度の実施は労働安全衛生法の義務主体である事業者様の責任下で行われる必要があります
  • なお、従業員様へのストレスチェック制度の実施は事業者様の義務ですが、従業員様のストレスチェックへの受検や医師面談の申し出はあくまでも任意となり、それらを強制することや、結果や受検有無により当該従業員様に不利益な取り扱いを行うことは一切禁止されています。

目的3:ストレスチェックを契機とした職場環境への取り組み

検査結果の集団ごとの分析により職場のストレス要因を事業者様が把握し、職場環境の改善活動をつなげることでストレスの要因そのものを低減させることが努力義務として求められます。

ストレスチェック制度の義務化は、事業者様の負担にしかならない?

  • ストレスチェック制度の義務主体は事業者様であり、その準備やコスト負担は少なくありません。その上、従業員様による受検や面接指導の申し出は任意であることから、取り組み自体にネガティブな意見も存在します。
  • しかしながら、従業員様に自己保健義務は課されないものの、身体的な自己管理に加えて心理的なストレス度合いを従業員様自身がセルフチェックできる環境を提供してセルフケアへの意識を啓蒙することや、万一の要対応者に産業医が面談を行うといった総合的な予防活動が定義、法制化されたことは、問題が生じてからの対応が多いメンタルヘルス不調者の事前抑止の一手となることが期待できます。
  • 一定の配慮の上で従業員様の同意なく取得できる集団分析レポートの活用次第によっては、生産性やパフォーマンス向上を妨げる要因の見える化に繋げることも可能です。法令順守という観点と共に、是非、前向きなお取り組みをご検討ください。

ストレスチェック制度のポイント

ストレスチェックの実施に当たっては、先ず事業主によるストレスチェックへの取り組みの意思表示(実際的には経営陣への確認や了承取付け)後、安全衛生委員会による調査審議で、どのように法令や指針に沿ってストレスチェックを実施していくかを検討する必要があります。またここで検討、決定された内容をその事業者様独自の「ストレスチェック制度」として社内規程化し、従業員様に周知すると共に、その運用に当たっていくこととなります。

ストレスチェック制度の検討(規程作成)に当たっては、労使間にて運営される安全衛生委員会等にて検討が必要となります。なお、ストレスチェック制度の検討については当コンテンツ内「ストレスチェック制度の設計」もご参照の上、ご活用ください。

① ストレスチェック制度を実施すること

  • ストレスチェック制度の実施は事業者様の義務です
    事業者様は常時雇用する従業員様に、法令・指針、実施マニュアルで定められたストレスチェック制度を行なうことが義務となります。反面、メンタルヘルス不調により休職や治療段階にある従業員様に配慮するといった理由などから、従業員様にストレスチェックの受検義務はありません。あくまでも事業者様がストレスチェック制度の主体者であり、責任者となります。

ストレスチェックの実施時期・頻度について

  • 1年に最低1回実施することが求められます。また、一般定期検診時のストレスチェック実施も一定のルールで認められています。また、事業場ごとに繁忙期が異なるといった事情から、時期や複数回実施する場合は労使間の合意や衛生委員会の調査審議により定めることが可能です。

ストレス調査票の選定方法

  • ストレスチェックは、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」および「周囲のサポート」の3つの領域をチェックできることが求められます。国は標準となる調査票として、旧労働省(現厚生労働省)の研究成果である「職業性ストレス簡易調査票」を推奨しています。このような調査票を従業員様に提供し、受検を促すこととなります。

ストレスチェックには”実施者”の選任が必要です

  • 新制度では新たに「ストレスチェック実施者」という位置付けが定められ、実施者となれるのは産業医や保健師、および国が定める一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士となります。つまり、日頃お世話になっている産業医様の主体的なストレスチェックの推進や関与が求められます。また高ストレス者への面接指導は医師に限定されており、産業医様のご協力は不可欠となります。
    ※ストレスチェック制度における面接指導は医師が行う必要があります。

”実施事務従事者”が実施者をサポートできます

  • 新制度では実施者という位置付けのほか、社内の保健師様等や外部機関の実施者を「共同実施者」として選任したり、一定の条件のもとで実施者が選任する「実施事務従事者」が実施者の指示によりストレスチェック業務を補佐することができます。このように新制度で定められるルールに則って、実施者となる産業医様等をサポートする体制を作りつつ、ストレスチェックは実施されていくこととなります。
  • ストレスチェックの実施はすべて実施者により行われる必要がありますが、産業医様等がすべての実務を担うには現実的に不可能な一面もあります。人事権を有しないといった一定の条件をクリアすれば、実施事務従事者や実務担当者といった、実施者をサポートする担当者の選任が可能です。

② 高ストレス者への面接指導等の対応

高ストレス者の確認と、面接指導要否判定

  • 高ストレス者とは、ストレスの度合いが一定ラインを超えた受検者を指します。さらに、高ストレス者として選定された受検者の中から、産業医等実施者が面接指導が必要な受検者を選定します。
  • 厚生労働省による新たなストレスチェックプログラムや、外部機関・IT各社提供によるインターネットを用いたストレスチェックにおいても、ストレスチェック集計後に、必ず医師等実施者によるストレスチェック結果の確認、高ストレス者有無と面接指導要否の判断が必要です。ソフトウェアやプログラムにて予め高ストレス者基準を設定し、当該基準の該当者=面接指導申し出勧奨対象者として自動的に選定、勧奨を行なうことはできません。あくまでも実施者による確認、要否判定を経て、高ストレス有無、および面接指導申し出勧奨が行われることが必要です。

高ストレス者の選定基準

  • ストレスチェック実施マニュアルによりモデルが示されていますが、基本的に安全衛生委員会等による調査審議で決定します。ただし、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」および「周囲のサポート」の3つの領域を点数化し、評価することが求められます。

高ストレス者への面接指導申し出勧奨の方法

  • 高ストレス者に対してはストレスチェック結果の通知と共に、高ストレス状態であることと医師等による面接指導を受けることが望ましいということを、従業員様本人にのみ実施者から通知しなければならず、他の従業員の方から類推(「あの人は高ストレス者で面接指導の勧奨を受けたんだな」と判られてしまう)されない方法をとることが求められます。

面接指導の申し出先

  • 面接指導の申し出は、事業者様を通じて行われなければならず、高ストレス該当者で医師等の面接指導の勧奨を受け、かつ面接指導を希望する従業員様は事業者内の担当者(実施事務従事者)に申し出ることが必要です。また、申し出を受けた実施事務従事者様は速やかに医師等による面接指導の設定等を行う必要があります。高ストレスに該当した従業員は面接指導の希望を申し出る際、①高ストレス者であることやストレスチェック結果を会社に開示すること、および②医師による面接指導の結果、就業上の措置が発生する可能性がある、という二点に予め同意する必要があります。

面接指導の実施

就業上の措置について

  • 産業医等医師による面接指導申し出者に対する面接指導の後、事業者様は面接指導を実施した医師から意見を聴取・勘案し、医師等が必要と判断する場合は、当該高ストレス者に対して就業時間の短縮や配置転換といった就業上の措置を取ることが事業者様の義務となります
    (※当協会では万一の就業上の措置に備え、それらの対応への根拠となる実施計画や社内規程の整備をお奨めしています。)

③ 集団分析の実施(努力義務)

  • ストレスチェック制度においては、10名以上のグループごとに分けられた集団のストレス状況を分析し、それらの結果を踏まえて職場環境を改善していくことが大切です。現在のところ、集団分析の実施と職場改善への取り組みは努力義務ですが、従業員様へのストレスケアと職場改善は両輪であり、例えば、健康リスク値の高い職場から改善の取り組みを開始するといったことは非常に大切です。
  • 10名以上の集団ごとに分けられた分析結果であれば、従業員様による同意なく事業者様は取得が可能です。なお、この10名とは回答ベースであり、回答者が10名未満であったグループや部署の集団分析を事業者様が取得される場合は、別途個別にその旨の同意取得が必要となります。
  • ただし、使用目的や取り扱い方法を定めないまま、集団分析結果を所属長に開示することには注意が必要です(集団的な分析結果であっても、部署単位で不利益取扱いが生じることの無いよう、ストレスチェック制度にて配慮が必要です)。なお、ストレスチェック指針では、集団分析結果の取り扱い方法についても予め定めておくことが求められています。

不利益取扱いの禁止

以下のようなことで事業者様が従業員様にとって不利益となる取扱いは法律で一切禁止されています。

  • 面接指導を申し出たこと
  • ストレスチェックを受検しないこと
  • 事業者様へのストレスチェック結果の提供に同意しないこと
  • 高ストレス該当者にも関わらず、面接指導の申し出をしないこと
  • 面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、不当な異動や職位変更等
    ※事業者様におかれましてはストレスチェック実施後の人事に関するアクションは特に注意が必要であり、ストレスチェックの実施が関係する不当な取り扱いと誤認されない為の配慮が必要です。

※厚生労働省発表資料に一部加筆


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